申博太阳城

  • <tr id='NwmKNL'><strong id='NwmKNL'></strong><small id='NwmKNL'></small><button id='NwmKNL'></button><li id='NwmKNL'><noscript id='NwmKNL'><big id='NwmKNL'></big><dt id='NwmKNL'></dt></noscript></li></tr><ol id='NwmKNL'><option id='NwmKNL'><table id='NwmKNL'><blockquote id='NwmKNL'><tbody id='NwmKNL'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='NwmKNL'></u><kbd id='NwmKNL'><kbd id='NwmKNL'></kbd></kbd>

    <code id='NwmKNL'><strong id='NwmKNL'></strong></code>

    <fieldset id='NwmKNL'></fieldset>
          <span id='NwmKNL'></span>

              <ins id='NwmKNL'></ins>
              <acronym id='NwmKNL'><em id='NwmKNL'></em><td id='NwmKNL'><div id='NwmKNL'></div></td></acronym><address id='NwmKNL'><big id='NwmKNL'><big id='NwmKNL'></big><legend id='NwmKNL'></legend></big></address>

              <i id='NwmKNL'><div id='NwmKNL'><ins id='NwmKNL'></ins></div></i>
              <i id='NwmKNL'></i>
            1. <dl id='NwmKNL'></dl>
              1. <blockquote id='NwmKNL'><q id='NwmKNL'><noscript id='NwmKNL'></noscript><dt id='NwmKNL'></dt></q></blockquote><noframes id='NwmKNL'><i id='NwmKNL'></i>
                工作時間,全天在線,熱線:13392645309, 020-84093900

                廣東廣州論文輔導,DBA/EMBA碩博士論文輔導,SCI核心期刊發表-yabo888.vip教育

                當前位置: 主頁>國有企業員工培訓體系構建

                國有企業員工培訓體系構建

                  國有企業員工培訓體系構建
                ——以北京鐵城建設監理有限責任公司為例
                [論文摘要] 本文對北京鐵城建設監理有限責任公司進行了實時的調查,並對公司員工管理現狀進行了分析,根據勝任力模型原理對國有企業員工管理提出了有效的建議,根據公司的現實問題建立了獨特的模型,確立了新的管理理念,在員工的培訓管理方面進行了深入的研究,並提出了針對這一方面的管理理念與管理體系,為整個公司的員工培訓工作進行了系統化規制,大大提高了企業員工管理工作的質量。全文共分為四部分: 第一章與第二章組成文章的第一部分,對國內外的研究成果和理論研究進程進行了詳細的說明。針對我國與國際現代研究的發展情況,根據時代對人才、管理、監管的需要,結合前人的經驗共同為這篇文章的研究方法與創新做出了基礎。在文章中重點是將勝任力模型與企業員工培訓管理現狀進行結合,得出了國有企業在人員管理方面最新的管理理念和前沿理論。第三章和第四章組成了文章的第二部分,其主要內容是對北京鐵城建設監理有限責任公司實際的人員培訓情況進行了深入的研究。第五章和第六章組成文章的第三部分,其主要內容是為北京鐵城建設監理有限責任公司建立符合實際要求的勝任力模型管理體系,並同時提出相應配套的監督體系,以及采取的具體措施。最後部分是對正片文章研究內容的總結。
                [關鍵詞]國有企業;員工培訓;管理;勝任力模型
                 
                [Abstract] This paper made an empirical research on Beijing Tiecheng Construction Supervision Co., Ltd, and made an analysis of the company’s staffs managerial situation. According to the Competency Model, the paper raised effective suggestions and built a feasible model, setup new managerial perspective, and made a deep research on staff training. In this way, the paper sorted out a regulative system of the company’s staff training system, and improved the quality of the company’s management to a big extent.
                The paper includes 3 parts:
                The 1st chapter and the 2nd chapter constitutes the 1st part of the paper. The author made a specific introduction to the domestic and foreign research outcomes and theoretical progress of the research topic. Aiming at China and international research development situation, according to the needs of talents, management and supervision in this times, and based on fore-generation’s experience, the author paid attention to the combination of Competency Model and Company staff training. The 3rd chapter and 4th chapter compose the 2nd part of the paper. The author mainly made a deep research on China’s staff training situation. The 5th chapter is the 3rd part of the paper. It is mainly about the Competency Model system of Beijing Tiecheng Construction Supervision Co., Ltd., and at the same time, the author raised to build relevant supervision systems, and take some countermeasures, and finally goes to the conclusion of the paper.
                 
                [Key words] State-owned company; Staff training; Management; Competency Model
                 
                目  錄
                摘 要. 1
                1 緒論. 5
                1.1 選題的背景與意義. 5
                1.1.1 選題背景. 5
                1.1.2 選題意義. 6
                1.2研究內容及擬解決的問題. 7
                1.2.1 研究的主要內容. 7
                1.2.2論文要解決的關鍵問題. 7
                1.3研究方法及創新點. 8
                1.3.1研究方法. 8
                1.3.2本文的創新點. 8
                2 員工培訓的基本問題. 9
                2.1員工培訓理論的概念和發展. 9
                2.2 員工培訓的理論基礎. 10
                2.2.1 系統型培訓理論. 10
                2.2.1 勝任力模型培訓理論. 11
                3  當代國企人員培訓的現狀分析. 13
                3.1沒有專業的培訓人. 14
                3.2被動培訓部分. 14
                3.3培訓形式單一. 14
                3.4 沒有考核的制度. 14
                3.5培訓目標不全. 15
                3.6培訓涉及面窄. 15
                3.7 員工需求沒有在培訓中得到培養. 16
                4當代國有企業人員培█訓體系的構建. 16
                4.1人員培訓的基礎性工作. 16
                4.1.1 明確北京鐵城建設監理有限責任公司培訓的原則. 16
                4.1.2 組建培訓的專業團隊. 16
                4.1.3確定各崗位培訓需求. 17
                4.2人員培訓模型的流程設計. 18
                4.3人員培訓內容和方式. 19
                5.北京鐵城人員培訓體系的案例分析. 21
                5.1北京鐵城人員培訓體系的背景. 21
                5.1.1 組織架構. 21
                5.1.2 員工結構分析. 22
                5.2 北京鐵城人員培訓體系建立的設計方案. 24
                6. 結論. 29
                參考文獻. 30
                致 謝.
                 
                 
                引  言
                在經濟全球化的形勢下,我國實行了改革開放的政策,加入了WTO,如今各行各業的外資企業並不鮮見,民營企業也得到了很大的發展,不少的企業發展態勢十分強勁,也使得了傳統的國有企業面臨越來越大的挑戰。人才是企業的核心競爭力,這句話已經在眾多的企業發展案例中得到了很好的驗證,特別是對於那些▓規模相當的集團型企業,核心競爭力的下降終究會抑制其發展,最後也會被市場競爭所淘汰。我國國有企業在這種浪潮下,建立現代管理模式和企業培訓制度,改革和創新勢在必行。盡管我國國有企業的人員培訓做了不少的工作,取得了很大的進步,但是現狀並不樂觀。大多數國有企業對人員培訓缺乏針對性和系統性,沒有完善的員工培訓體系。國有企業想要得到持續健康的發展,就必須建立有效培訓開發系統,並使之能與企業發展戰略、員工職業█生涯相結合。只有這樣,才能更好地發揮出員工培訓在企業發展戰略中的助力作用。
                 
                1 緒論

                1.1 選題的背景與意義

                1.1.1 選題背景

                隨著我國經濟日益█繁榮,各個行業面臨的競爭越來越激烈。在這個知識競爭時代中,一個企業成功與否關鍵取決於企業學習速度的快慢和投資人才的力度。人才是企業最基本也是最重要的資源,對於一個企業來講如何把“人”變為“人才”是直接關系到企業發展的長遠。企業培訓具有吸引人才、培養人才和留住人才的功能,對於一個有著長遠發展目標和發展戰略的企業而▓言,如何建立一個真正適應企業發展的培訓體系已成為其員工培訓工作中急需解決的問題。
                而現時對國有企業勝任力模型培訓體系的研究仍相對匱乏,在此背景下,本文以北京鐵城建設監理有限責任公司為例,提出▓基於崗位勝任力的培訓體系研究。以北京鐵城建設監理有限責任公司的人員培訓工作作為案例分析對象,通過該文,希望能對國有企業構建人員培訓體系有更加全面的了解和認識。
                在本文中,對國有企業進行了深入的調查,根據具體的問題建立了相應的勝任力模型,對國有企業人力資源的具體構造與員工的自身素質有了全█面認識,對國有企業的員工培訓工作建立了獨特的培訓系統,對公司的整體發展和內部人員優化起到了極大的促進作用。
                 

                1.1.2 選題意義

                    理論意義:在傳統的做法中,很多的環節都是簡單略過,得到了結論並不是很具體,對實際的人力資源培訓工作起不到指導作用;有些學者對實際進行了考察,但是,內容並不全面,多是一個環節或是幾個環節,沒有做到系統化。對於勝任力模型的研究,多集中在中層管理幹部的甄別、選拔、培訓和評價及任用提供理論和方法的依據。研究面偏窄、針對性不強、應用性較低是目前理論研究的缺陷。本文對北京鐵城建設監理有限責任公司進行了全面完整的調查研究,最終構建起了一個較完整的培訓系統。這個系統有兩個特點,其一是模型包括的內容多,適用的範圍較廣;其二是操作性良█好,一般的理論不能與實際問題相聯系,而此理論的實用性較強。
                    實踐意義:本文所建立的北京鐵城建設監理有限責任公司基於崗位的勝任素質模型,可以作為公司建立選拔、培養和評價不同層級人員提供新的工具和指導。從公司進行培訓目的上說,公司培訓目的是達到公司內部的優化實現公司內部成本效益最大化,實現公司的可持續生產運行。進行的理論研究應緊緊聯系實際,國有企業人力資源管理進行培訓後應收到更多的經濟效益。北京鐵城建設監理有限責任公司的人力資源存在著很多的問題,運行好勝任力模型可以彌補這些問題帶來的損失,減少公司的內耗,北京鐵城建設監理有限責任公司應及時的建立人力資源培訓體系,完善整個公司的培訓系統。另外,需要指出的是本研究在國有企業勝任素質模型方面還屬於探索性研究,筆者希望本文能夠對今後該領域的研究起到拋磚引玉的作用。
                 

                1.2研究內容及擬解決的問題

                1.2.1 研究的主要內容

                本文的主要內容主要分為以下幾個部分:
                第一部分(第1-2章),作者█對國內外人力資源文獻進行了總結研究,整理了人力資源的管理方向,為後文的敘述提供了依據與創新基礎;
                第二部分(第3章),作者根據北京鐵城建設監理有限責任公司的實際情況對員工進行了分類,並進行分層研究;
                第三部分(第4章),作者總結北京鐵城建設監理有限責任公司中的問題,並對這些問題進行了形成原因的分析;
                第四部分(第5章),作者在這個部分進行重點的分析,首先將勝任力模型與現實進行結合,針對北京鐵城建設監理有限責任公司實際問題,設計了針對這些問題的人力資源培訓體系,建立了完善的配套管理機制;
                 

                1.2.2論文要解決的關鍵問題

                     本文要解決的關鍵問題有以下幾個方面:
                (1)分析北京鐵城建設監理有限責任公司培訓存在的現狀與問題,如專業培訓人員欠缺、員工被動培訓、培訓形式較為單一、考核制度模糊、培訓目標散亂、培訓涉及面窄等等;
                (2)根據實際問題█以崗位勝任力為核心的培訓體系,包括北京鐵城建設監理有限責任公司培訓的原則、根據勝任力模型確定的各崗位培訓需求、擁有“勝任質本位觀”的培訓體系框架、培訓的實施、勝任力下的培訓效果評估方案及基於勝任力模型的北京鐵城建設監理有限責任公司培訓保障措施等。
                (3)理論研究中,填補當前勝任力模型研究對象偏窄的問題,將勝任力模型研究對象拓寬到保險業銷售人員和普通運營人員,望對業界和同行起到一定的啟發作用。
                 

                1.3研究方法及創新點

                1.3.1研究方法

                將理論基礎工作做好後,對國內外員工培訓問題進行實際的調查,收獲一手實際材料。本文以北京鐵城建設監理有限責任公司為對象,對公司內部管理機制的不足進行了詳細論述,最後得出解決這類問題的措施,引人勝任力模型對人力資源培訓工作進行了全新改善。
                (1)文獻法:文獻法是對文獻進行研究的方法,在準備對北京鐵城建設監理有限責任公司進行人力資源管理工作時,筆者對已有的管理學、人力資源管理、人力資源培訓、勝任力模型等等有關文獻進行了深入的探索總結。同時,針對論文題材的學術性文章進行了閱讀和借鑒,對勝任力模型的研究成果與研究方向有了一個明確認知▓,對國內外的研究方法與研究理論有了清晰的理解,為文章進行北京鐵城建設監理有限責任公司的人力資源培訓工作做好了理論基礎工作。
                (2)案例法:案例法是研究者如實、準確記錄某一時間發生、發展、變化過程並進行分析、研究的一種方法。本文運用案例法,以北京鐵城建設監理有限責任公司為研究對象,對北京鐵城建設監理有限責任公司不同崗位的保險人員的培訓現狀進行研究,以圖從中分析其現存問題,給後期北京鐵城建設監理有限責任公司勝任力培訓體系的構建打造實際基礎。
                (3)調查法:為了達到設想的目的,制定某一計劃全面或比較全面地收集研究對象的某一方面情況的各種材料,並作出分析、綜合,得到某一結論的研究方法,就是調查法。它的目的可以是全面把握當前的狀況,也可以是為了揭示存在的問題,弄清前因後果,為進一步的研究或決策提供觀點和論據。本文在緊緊把握住培訓的目的基礎上,搜集研究對象的實際培訓材料,結合公司的實際需要,為公司的員工培訓建立具體有實際指導意義的規劃和措施。
                 

                1.3.2本文的創新點

                本文的創新點表現在基於勝任力的培訓體系在國有企業的應用。如今的人才需求與國有企業發展需要的人才進行結合,公司的內部管理與勝任力模型進行結合,實際問題與理論原則進行有機的結合,為公司員工的培訓工作中的問題提出有效的解決方案。充分利用勝任力模型的研究對北京鐵城建設監理有限責任公司的員工培訓工作建立起管理的體系,使公司對員工的培訓工作做到規範科學,促進員工的工作效率與工作的質量。
                 
                2 員工培訓的基本問題

                2.1員工培訓理論的概念和發展

                2.1.1員工培訓的概念
                雷蒙德.P.諾伊.在其《雇員培訓與開發》一書中將員工培訓定義為:“企業為提高其員工的工作與學習能力而進行有計劃、有針對性的訓練活動。具體是指通▓過知識拓展和技能提高來提升員工工作能力的行為”。霍爾(1998)認為:“員工培訓是一個既註重過程,更註重效果的行為體系,在該體系中企業通過對員工進行教育和訓練幫助員工去優化工作方式、提升工作技能,最終培養成一種良好的工作習慣、知識儲備和工作態度”。康瑞、蕭鳴政(2001)則將員工培訓定義為:“員工培訓是企業通過有計劃的安排其員工進行訓練,向員工傳授其工作崗位所要求的基本技能和知識儲備的過程”。
                2.1.1員工培訓理論的發展
                培訓理論最早見諸於科學管理之父泰勒(1911)出版的《科學管理原理》一書中,自此以後有關培訓的理論不斷演進,並在企業的管理活動中付諸於實踐。總體來看培訓理論發展至今按照主要內容的差別大致經歷了以下四個階段:
                第一階段是貝克爾的企業培訓理論。這一理論形成於20世紀60年以後,開創了現代企業培訓理論方面的先河,他從西方經濟學中的邊際理論入手,在培訓企業與其他企業對於員工培訓具有完全信息的假設下,認為企業對▓員工進行培訓是培訓的費用是由員工自己承擔的。
                第二階段是信息不對稱條件下的企業培訓理論。顯然,信息不對稱條件下的企業培訓理論與貝克爾的前提假設是完全相反的,該理論認為企業通過培訓而是員工的工作能力和綜合素質得以提高,培訓企業最為培訓的主體之一是可以發現員工的這一價值提升█的,而外部企業是不已獲知這一信息的,因此存在著信息不對稱,所以企業對員工進行培訓本身對企業是一種激勵機制,這種理論使企業培訓費用由員工自擔進而轉移給企業提供了理論基礎。
                第三階段工資壓縮的企業理論。Pcemoglu和Pischake從探尋企業進行員工培訓的原因的角度對員工培訓的必要性進行了解釋,他們通過分析工資結構,發現由於勞動力市場的信息不對稱和企業制度方面的缺陷,使員工的工資本人為的壓縮,而企業通過培訓則可以很好的掩飾這種工資被壓縮的現象。
                第四階段基於產品市場不完全競爭的員工培訓理論。該理論認為企業之所以對員工培訓進行投入,產品市場的不完全競爭是重要原因,因為不完全競爭的市場體系會導致員工不能清楚地判別產品的市場價值,從而是產品的定價不能使企業的利潤達到最大化,機會成本增加,而通過培訓則可以很好的降低這種由於不完全競爭的產品市場帶來的機會成本的增加。該理論認為企業培訓員工的投資行為起源於產品市場的不完全競爭,正是因為這種不完全競爭的市場體系,導致員工不能及時的辨別或者判斷產品的市場價值,從而為公司造成一定的損失。所以,企業對其員工進行培訓來避免這種損失。
                總之,不管員工培訓理論如何創新,影響員工培訓的因素有那些,通過員工培訓造成的企業人力資本存量的增加無疑對於提升企業核心競爭力、支持企業可持續發展具有重要意義。

                2.2 員工培訓的理論基礎

                2.2.1 系統型培訓理論

                系統型培訓 始於20世紀60年代,是指按照一系列符合邏輯的步驟,對培訓對象實施有計劃的培訓活動,這種培訓方法從形成伊始就得到的了廣泛的運用。這種培訓方法的基本模式如圖2-1所示,隨著培訓理論的不斷發展,以這種培訓模式為基礎衍生出了許多變形模式,使系統型培訓理論獲得了極大地豐富和完善,應用也相當普遍。
                 
                 
                 
                 

                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                圖2-1系統型培訓基本模式
                系統型培訓模式具有明顯的優勢,它的價值在於不僅僅使培訓者意識到有計劃、有步驟地進行培訓對於保障培訓效果的有效性,更重要的確立了對培訓過程和結果進行科學評價的重要地位,以及這種合理、適時的評價對於培訓過程中其他環節的有益影響。並且這種培訓模式具有兩個突出特點:首先,培訓活動具有連貫性,具有嚴格的步驟和程序;其次,又具有相應的靈活性,在適當的階段將合理的培訓需求納入到正常的培訓體系中。

                2.2.1 勝任力模型培訓理論

                研究者對勝任力的定義也進行了多次的研究,他們的研究結論給勝任力的定義是多種多樣的,這些結論的共識是:勝任的表現與員工的本職工作有著直接的關系,每一個崗位都是多種素質與知識技能的綜合。優秀的完成工作不單單是對員工技能的單個方面考驗還對員工的內在素質進行了潛在的考察。勝任力特征是對員工█在崗位上的表現的綜合評定,這一特征充分的說明了員工的工作成績與企業成功的內在關系。勝任力是從員工的實際工作中得來的,是對工作中的成功經驗的總結,同時又為以後的工作提供了依據與例子,促進日後的工作。勝任力是對公司員工進行選拔與崗位調整的依據同時又是對員工的薪酬進行評定的重要依據。勝任力不僅僅可以針對一個個體進行,還可以擴大到一個小組,一個工作室,一個工作的團隊。勝任力是對工作中的員工的表現進行的比較真實、比較客觀的判定。在後期的研究中,中國的教授提出了勝任力是一個員工工作業績中各個特征的集合,使用不同的方法將個人的知識技能與內在的品質轉化到可視化的指標。這些已經成為了判定不同表現的員工是否可以勝任晉升職務的決定性的因素。
                勝任素質(能力)模型(Competency Model)即“素質、資質、才幹”等,是指驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,它反映的是可以通過不同方式表現出員工的知識、技能、個性與內驅力等,能力是判斷一個人能否勝任某項工作的優點,是決定並區別績效差異的個人特征。勝任素質模型是企業人力資源的高端管理方式,是人力資源管理的重要延伸方向,人力資源的管理實踐及研究始終沿著兩個方向延伸,一個是以崗位為始點,組織結構為脈絡的橫向延伸方向,
                而另外一個重要方向是以崗位需要的人為始點,縱向挖掘和提升勝任能力的延伸
                方向,其核心目的都是在於如何促使崗位與人達到最佳的匹配。
                勝任素質模型對於企業人力資源管理上的操作意義在於:不僅彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷,而且從本質上改變了人力資源管理中員工如何適用於企業的瓶頸問題,也更加集中了企業所需要的競爭能力的形成。目前,勝任
                素質模型在企業中的應用越來越廣泛,很多西方企業已經開始嘗試建立基於勝任
                素質模型的人力資源管理系統,擬通過將勝任素質模型應用到人才發展的整個周
                期,使人才的發展與戰略保持高度一致,將個體的勝任素質累計為組織的發展動
                力,並取得了較大的成功。
                根據多年的研究和比較,目前已獲得五類勝任素質的通用模型,這些通用行業指:專業技術人員、銷售人員、社區服務人員、經理人員和企業家。這些通用模型雖然在我國的適用性需要進一步驗證,但還是具有一定的參考價值,現簡述如下:
                表2-1專業人員通用勝任素質模型
                權重 勝任素質
                6 成就欲
                5 影響力
                4 分析性思維、主動性
                3 自信、人際洞察力
                2 信息尋求、技術專長、團隊協作
                1 客戶服務意識
                 
                表2-2銷售人員通用勝任素質模型
                權重 勝任素質
                10 影響力
                5 成就欲、主動性
                3 人際洞察力、客戶服務意識、自信
                2 公關、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權限意識
                2 相關技術或產品專業知識
                 
                表2-3經理人員通用勝任素質模型
                權重 勝任素質
                6 影響力、成就欲、
                4 團隊協作、分析性思維、主動性
                3 發展他人
                2 自信、指揮、信息尋求、團隊領導、概念性思維
                1 權限意識、公關、技術專長
                 
                3  當代國企人員培訓的現狀分析
                    員工的培訓管理在許多的公司都進行著應用,但是,在企業的不同個體中對員工培訓的體系的管理存在很大的差異。國有企業對培訓的認知的程度處於很淺的層次上,並且在管理層中還有很多錯誤的看法。員工對於培訓的工作存在不端正的態度,總結起來有倆種錯誤的認識,其一是培訓只是一種管理的形式,在工作中沒▓有任何用。其二培訓是崗位變動員工應該做的事情,自己與這類活動沒有關系。有些領導對培訓的態度是培訓只是一種激勵手段,大部分的員工不用進行培訓,更有些認為培訓是一種形式過場,不必在意。這些不端正的認識使得企業的培訓沒有收到實際的效果,只是在形式上做到了位。具體問題分為7個方面,接下來進行詳細的敘述。

                3.1沒有專業的培訓人

                在調查表的統計結果中發現,國有企業的公司裏面有60%以上的企業的培訓員是兼職員工,其余的企業甚至就沒有培訓員,僅僅有十分之一的公司裏有專門的培訓工作▓者。保險業的行業特點是在工作中沒有穩定的地方,需要不斷的流動。因此,企業的員工的流失情況不容樂觀。部分企業認為,進行培訓後的員工能力得到了快速的提高,會提出漲工資的要求甚至提出辭職。

                3.2被動培訓部分

                在調查的█統計結果中,其中有四分之三的員工是被動接受培訓的,是強迫參加培訓的;在進行培訓的時候進行有效的調查分析得到了不到五分之一的員工表示願意進行培訓。

                3.3培訓形式單一

                在培訓中的形式是單一的,培訓采用了傳統的講聽的方式,在這種培訓的方式下,培訓的效果與個人的接受力關系就有很大的關系,總的來說,效果不會好。在三類中,由於培訓的空間與資金等的限制只能開展演示法模式下的培訓。在培訓中除了這種方式,傳遞法中的師帶徒的形式也是很常見的。除了這種方式,還有師帶徒進行培訓的模式,這種模式也是單獨的進行培訓,沒有多大的改變。在團隊的合作方面的培訓存在很大的缺失,員工在培訓中缺少合作配合的過程這就為日後的工作配合帶來了不積極的因素。

                3.4 沒有考核的制度

                對在職員工的培▓訓過程中並沒有建立起一套完善的考核制度,考核的目的是對受培訓者的培訓收獲進行驗收。考察是對培訓本身效果進行客觀的評判,缺少考核的制度使得培訓的效果與實際的收獲沒有實際的依據。也是對員工是否認真進行培訓、對培訓工作的態度的正面的測評。對培訓不進行實際的考核僅僅用簡單的問卷來統計培訓後的效果這樣統計的結果過於簡單可能會影響到事情的真實度。長期進行下去就會使公司企業的培訓工作得不到實際的收效,公司的發展情況也會受到這種情況所累,與培訓的目的背道而馳。不註重可和的結果積累的時間久後,容易造成這種不良現象的出現。在調查的總結表中得出這樣的結論,一般的培訓者說,培訓過後沒有考察的事宜,公司不進行回訪,還有30%的公司考核的內容流於形式沒有實際的內容,雖然進行了考核,但是並不能看出學習的水平。

                3.5培訓目標不全

                國有企業總共就有20多年的發展史,高層的管理人員是通過自己的努力一步一步的走到這個位置上來的,總抱著我是老員工,什麽都定懂的觀點不接受培訓。在統計表中,發現幾乎所有的銷售員工都參加過培訓,但是,高位的管理中僅僅不到五分之一接受培訓。

                3.6培訓涉及面窄

                按照對公司培訓工作管理的理論,培訓的內容涉及到了6個層次的研究。在實際的操作中對知識和技能的培訓占據了培訓工作的絕大部分時間。一般的培訓都認為知識和技能在工作使用的更加頻繁,需要進行重點的講解,因此,培訓的工作將重點放在了這個方面。對於技能的學習處於次要的位置,技能的學習是對員工的技能進行補充,再一次對員工的潛在能力進行挖掘,使員工的技能可以得到更好的提高。態度的培訓是培養員工對工作和公司的熱情度或是說自豪感,通過培訓可以達到員工對公司有著很強的自豪感對工作充滿的激情和熱情的效果,這樣就達到了態度培養的目的。思維培訓是對員工的思維進行拓寬,打破日常的認識,改變固定的認知思路,打開新的可以探索的空間。心理培訓的主要要求就是使員工在心理上可以對工作中的壓力進行合理承受和釋放。
                北京鐵城建設監理有限責任公司對於員工的培訓的內容還有很大的局限性,進行的不是全面的培養,對員工的多種能力都沒有進行培訓。這種培訓的方式對於公司內部的老員工來說是沒有好處的。老員工認為自己是多年的技術工,在公司的內部有著很深的人際關系網,同時還具有著豐富的工作經驗。正是這種觀念使得老員工對培訓工作不重視,在進行集體的學習中,往往是孤傲自傲,在進行團隊的合作中經常性的不聽從指揮,給管理造成了很大的不利影響。因此,在北京鐵城建設監理有限責任公司的培訓應該采取不同的人群管理的形式,對高層進行心理和思維的培訓,對老員工進行團隊合作方面的培訓。

                3.7 員工需求沒有在培訓中得到培養

                培訓管理制度已經成為了激勵手段,通過培訓對員工的知識、員工的忠誠度、員工的積極性等多個方面進行全面性的提高。它在一定的程度上將培訓看做是一種對員工表現優異的認可與激勵。接受培訓的員工在工作中更加的有信心有激情。北京鐵城建設監理有限責任公司的培訓是一種籠統的培訓不是單獨的培訓模式,個人的需求並不能在培訓中不能得到充分的培養。最終導致員工沒有到適合他的崗位上,沒有培訓過的員工卻在重要的職位上。
                 
                4當代國有企業人員培訓體系的構建

                4.1人員培訓的基礎性工作

                4.1.1 明確北京鐵城建設監理有限責任公司培訓的原則

                國有企業的▓員工培訓既要符合一般的規律又要根據公司的需要近一步確定。根據在北京鐵城建設監理有限責任公司的研究,得出了一下幾個培訓的原則。

                (1)參與人員的“三全原則”—全員、全程、全方位

                (2)註意構建培訓過程中的激勵機制

                (3)遵循不同層級員工的“個體差異”原則  

                4.1.2 組建培訓的專業團隊

                組建一支符合企業發展要求的專業培訓團隊是企業可以持續發展下去的措施之一。在研究時要對團隊中的各個部分進行研究,研究的對象是財務的管理和人際交往以及管理制度這三方面進行研究的。組成的人員可以是專職的研究者也可以是企業內兼職的員工。培訓不是企業中某個部門進行的而是整個企業共同來進行的,專業團隊中的▓每一個人不會全面專業,對於企業的情況也不是全部了解。針對這一現狀,企業應在各個部門培養起自己的專業性人才,從各部門中找到有發展潛力的人員對其進行特殊的照顧,使其快速的具備培訓他人的能力,將符合企業發展的技巧和知識快速有效的傳授出去。在這些部門中,中層或是年輕的新晉職工進行重點的培養,這些人員本身的素質比較高,潛力開發的可能性比較大,相對比較簡單,還可以將這些人員送到外面的培訓結構中做單獨的培訓,使其更好的勝任這份工作。

                4.1.3確定各崗位培訓需求

                從宏觀的角度看,培訓需求分析是按照企業的發展規劃或是未來目標,將這些過程中需要的能力進行分析,調查員工的工作中的弱點,采用多種教學方法對員工進行有序高效的培訓。這種培訓是建立在勝任力模型基礎上的,在培訓中既將傳統培訓方法中有效的部分進行了總結,又加入了對其他新元素的考慮。通過定性和定量結合分析的辦法,將外界的環境、員工的特質結合起來確定最終培訓的內容。通過這種辦法對培訓的需求進行了有效的分析,將企業的需求和員工自身素質的素質進行了結合,使得培訓效果更加明顯,消除了無效的培訓。
                培訓需求分析在不同的模式下的依據指標是不同的,在這些指標中有些時相近的,許多指標都是根據企業的要求和員工的要求進行設定的;不同之處在於,勝任力模型下的需求分析加入大量的外界影響元素,使得分析接近現實需求,在工作中的操作性更好。
                勝任力培訓需求分析時按照企業需求、職務需要、員工要求的思路進行的,與實際情況的結合性比較強。這樣的原則得到的結果不僅可以使培訓者明確的知道培訓後需要達到的目標和企業要求的目標,還可以將企業中每個工作需要的技能和培訓的內容進行了▓解,增強對其他崗位的認知。
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                 
                  文本框: 基於勝任力的培訓需求模型
                 
                 
                 

                文本框: 員工當前績效文本框: 員工期待績效                               分析比較
                                               發現差距
                 
                                               分析比較   文本框: 公司期待行為文本框: 員工當前行為
                發現差距
                 
                分析比較文本框: 員工勝任力模型文本框: 員工實際勝任█力水平
                發現差距
                 
                 
                 

                圖4.1 基於勝任力的培訓需求模型圖
                 

                4.2人員培訓模型的流程設計

                    第一步:成立勝任力模型項目小組
                勝任力模型需要建立起一套完整的責任機制,將任務分配到每個負責人的身上。對於人員的分配一般分為三個層次,其一是領導層,這一層需要做的是對█各個項目和事情做出決策,並對這些事情進行監督和管理。研究層是專門進行研究的專家和教授,為整個管理模型的發展進行評估,確保模型的建設沒有原則上的錯誤。勝任力模型的工作內容涉及到公司的眾多部門和工作人員,公司的所有員工都有責任和義務積極配合勝任力模型的實施,減小在實踐過程中的阻力。勝任力模型的組成成員選擇時,需要做到涉及面廣泛,將盡可能多的信息帶到勝任力模型的建設中來,使得這個模型貼近公司的實際情況。
                    第二步:確定績效標準
                    對業績的考察制定合理的標準,業績是對員工進行鑒別的關鍵手段之一,確定業績優良的標準關系到模型建立的是否科學有效。研究者或是專家人士進行共同的商討,利用職位分析法對公司的各個崗位確定出符合實際的標準,不進行統一的界定。在確定標準時,需要積極的采納來著各個崗位上員工的意見,做到最大限度的公平、公正。標準的確定必須做到明確,不能含糊不清,更不能進行虛假的設定最終落實不到實處。
                第三步:選取樣本
                對於員工培訓的效果調查一般采取的方法是回訪法,在進行培訓的結果進行調查時應對所有的員工進行調查。對於中小型企業建議選取優秀員工15人,普通員工4人左右;對於大型的企業的建議是優秀員工選取25人左右,普通員工6人左右。為了確保對員工的培訓結果的調查的準確性,那麽調查的範圍是工齡在兩年以上的才滿足。
                    收集材料時可以同時采用多種方式,一般的收集措施包括調查問卷、成果評析、面對面訪問等等。收集的資料肯定是多種形式,各有側重,因此需要進行系統的整理,便於後期的分析。對於這些資料采用編碼制度,按照不同主題進行集中的分析,針對各種編碼出現的頻率進行軟件性的分析,最終得出調查結果中影響靠前的勝任力因子進行分析並作為評定各個崗位勝任力考察的依據。
                第五步:建立勝任力模型
                當確定勝任力模型的因子以後的下一步就是對這些勝任力因子進行抽象化和理論化,並對這些因子加以定義。勝任力因子的等級劃分應按照實際情況進行,每一個任務都可以采取總結歸納並附上等級評級的形式。將這樣的總結積累下來就可以作為這項任務或是這個崗位的勝任力因子的等級評級依據。采取同樣的方式建立起各個崗位和任務的勝任力因子等級評級,這樣勝任力模型基本就建立起來了。一些員工經過培訓以後,可以將自己學到的東西傳授給其他員工,帶動公司的發展,這樣整個企業的效率也就提高了。

                4.3人員培訓內容和方式

                    對於培訓的模式就是進行課堂式的教學,而對於培訓的結果怎麽樣是根據員工在工作的表現來反應。因為實際中的突發事件是比較頻繁的,因此,需要對以下幾個問題要格外註意:
                    (1)關註培訓者的反饋。培訓是一個雙向互動的過程,持續的發揮作用,受培訓者對培訓的意見要虛心聽取,培訓的效果好壞都是有過程決定的,過程是非常重要的。
                    (2)培訓原則範圍性廣,對於員工的培訓制度和模式要適合大多數的員工。    同時,對於優秀的員工可以采取特殊性的培訓,使得他們可以更加快速的勝任晉升職務。
                (3)在課程組織實施之前,要讓學員了解課程範圍和大體內容,這樣有助於員工的學習,提高員工的培訓效率,提高學習環境的氛圍。因為在培訓前已經制定了詳細的計劃,培訓者可以按照計劃將學習的內容告知受培訓者,讓保安公司的員工進行提前的學習。培訓的主要內容主要分為以下三點:   
                ①確定培訓者。對培訓的師資力量影響到培訓的結果和培訓的效果。對於培訓師提出幾方面的要求:首先是具備一定的知識量,然後需要有一定的培訓經驗,可以適應進行講課的環境,最後需要有高尚的道德素質,在授課期間進行正常的授課不傳播不良的思想。在先進的國家中,培訓師不僅僅做培訓工作還會親自步入工作崗位進行體驗,對社會實情進行了解,以獲得最新的、最實際的問題,使得授課貼近生活,有實際操作性。
                   ②確定內容大綱。教學的內容是根據勝任力進行確定的,獲得這些教學內容資源的渠道大體可以分為四種:公開發行的教科書或是培訓公司或是企業的內部人員自己編寫的內部資料。教學的計劃是在勝任力模型基礎上確立的,在這個大綱裏確定了課程的安排,學習的內容,達到的效果。對於學習的重要部分需要制定詳細的學習計劃,對於培訓安排得流程如下:

                圖4.2 員工培訓內容組成圖
                 
                ③確定培訓的場所。而培訓的培訓場地是根據培訓的實際內容而定的。對於簡單的內容,選擇在比較集中的地方進行學習,一次性講授,形成一個連貫的過程。對於培訓中出現的比較難懂的內容需要進行詳細的講▓解和反復的學習。
                在考慮場地是還應結合接受培訓的人數,場地的環境等等多方面的原因。最後,場地選擇時,應考慮到需要支出的經費,不同的地方進行比較達到節約。

                (4)勝任力下的培訓效果評估

                培訓工作和獎勵制度結合在一起,通過采用獎勵的方法,對員工形成外界的刺激,充分發動員工的主觀作用,為培訓的效果起到積極的幫助作用。員工主動開發自己潛力的速度和質量比被迫開發效果好的多。但是,並不是一味的獎勵就可以收到想要的結果。在進行獎勵的過程中,需要做到獎勵的程度適中,不同的獎勵之間有著一定的層次,從無到有的進行,獎勵越大,要求的難度也就越高,對員工的挑戰性就越強。
                對員工施加一定得壓力有利於員工的發展,對其有督促作用。適當的壓力可以為員工的工作加油,通過壓力的調節可以使員工感覺到工作的重要性和必要性。但是,當壓力施加過高或是過於迅速,就有可能導致員工疲憊,難以提高工作效率,產生負面的效應。
                在施壓的工程中要因人而異。因此,企業可以采用一般加特殊的管理辦法,針對不同員工進行不同的要求,達到最佳的人才利▓用率。

                 

                5.北京鐵城人員培訓體系的案例分析

                 

                5.1北京鐵城人員培訓體系的背景

                5.1.1 組織架構

                公司的組織架構圖如下:
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                圖5.1 北京鐵城建設監理有限責任公司的組織架構圖
                 

                5.1.2 員工結構分析

                性別結構
                文本框: 男女比例達到1.18:1,比例適中
                圖5.2 北京鐵城建設監理有限責任公司在職人員性別結構
                學歷結構
                 
                文本框: 本科學歷為主,占47.2%,研究生以上學歷占1.5%
                圖5.3 北京鐵城建設監理有限責任公司在職人員學歷結構
                 
                年齡結構
                 
                文本框: 人員年齡集中在25-34歲,占67.5%
                圖5.4 北京鐵城建設監理有限責任公司在職人員年齡結構
                 
                    從上面的結構分析我們可以看出,企業發展以人為本,北京鐵城建設監理有限責任公司的快速發展離不開良好的人員結構,比例恰當的性別比例、良好▓的學歷學歷結構、頗具發展潛力的年齡結構,奠定了北京鐵城建設監理有限責任公司三年來跨越式發展戰略的人員流程,也為北京鐵城建設監理有限責任公司的持續化發展打下堅實的基礎。
                表5.1 北京鐵城建設監理有限責任公司在職人員績效考核分類占比
                  B C VP 占比
                重點培養 2 7 5 5%
                關註培養 8 28 12 19%
                完全勝任 41 40 32 44%
                基本勝任 24 29 12 26%
                勉強勝任 2 4 2 4%
                重點觀察 2 1 0 1%
                準備退出 0 1 1 1%
                 
                      備註:BC類幹部含掛職幹部及負責人
                    從上圖我們可以看到:(1)通過盤點評估,分公司完全勝任的幹部占比70%,幹部隊伍整體布局比較合理。(2)經過近兩年的幹部人事改革,分公司整體幹部隊伍正逐步年輕化、知識化,有潛力、未來發展呈上升趨勢的幹部占比近40%,為公司未來發展培養和輸送人才。
                 

                5.2 北京鐵城人員培訓體系建立的設計方案

                由於文章篇幅所限,本文主要討論北京鐵城建設監理有限責任公司的三類主要員工勝任力模型的構建,即高管人員勝任力模型的構建,銷售人員勝任力模型的構建和其他人員(技術與產品)勝任力模型的構建,其他非核心人員本文不作討論。
                (1)高管人員勝任力模型的構建。由於高管人員具有高風險、高收益的特點,對於高管人員必須根據行業特點、企業發展階段與戰略、具體崗位的要求,通過全面、系統、科學的評估來制定有針對性的培訓計劃下面是決策高層勝任力評估圖表,圖4.2.

                       
                  文本框: 國有企業高管人員勝任力評估
                    文本框: 目標層
                 
                 

                                                           --------------------------

                       
                   
                 
                 
                   
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                圖5.5高管人員勝任力評估圖
                 
                    從下面的圖表我們分析可以發現對於高層的培訓是根據實際情況和某個具體方面進行培訓的。基本如上所示分為五個大的方面。在每一個方面又有幾個小的分支,針對這些小的分支進行具體化的培養。在培養過程中,首先要建立完善的計劃,不可在培養過程中無序的胡亂發揮。高層決策者應具有的素質和技能可以從三個大的角度進行培養,即(1)技能方面,在工作中發揮管理才能,處理好各個員工的工作分配情況,協調好各個部門的關系;(2)知識方面,高層需要對工作的各個細節都進行管理,對財務、銷售、運行等環節需要的知識進行學習,以便進行對工作的檢查;(3)職業修養,每一份職業都有所需要的特質,必須進行學習,以便做出正確的抉擇。

                圖5.6高管人員勝任素質模型圖
                     (2)銷售人員勝任力模型的構建。通過研究發現,一名優秀的員工和普通員工存在著巨大的差距,同等條件下,優秀員工可以比普通的高出20倍甚至是50倍。國有企業的銷售崗位雖然平凡但是地位十分的重要,對於公司影響比較大。重視銷售部門的工作,重視員工能力的培養,將員工放在銷售部門進行有效的鍛煉,提供整個公司的員工素質。銷售人員要求高,面對的情況復雜,建立起一支表現良好的銷售團隊是不易的,因此,國有企業有了優秀的銷售團隊,就會比其他的公司有更大的優勢。

                 
                  文本框: 北京鐵城建設監理有限責任公司銷售人員勝任力評估
                 

                文本框: 目標層                                                ---------------------

                       
                   
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                圖5.7 北京鐵城公司銷售人員勝任力評估圖
                 
                根據研究的結果,可以得出銷售人員表現是否優秀體現在上圖中的五個方面,尤其是業務流程的操作能力。銷售人員的能力可以在崗位上得到迅速的提高,對於其中的優秀員工要進行潛力的挖掘,並對其職業生涯做出規劃。成功的銷售員需要具備的技能在下圖中進行了詳細的說明:

                圖5.8北京鐵城公司銷售人員勝任素質模型圖
                 
                (3)北京鐵城建設監理有限責任公司其他人員(技術與產品)勝任力模型的構建。北京鐵城建設監理有限責任公司不僅僅需要一支有素質的銷售團隊,還需要一支高科技建設團隊。高科技的團隊為企業發展帶來了許多的幫助,主要體現在發展技術和產品技術兩方面。
                 

                       
                  文本框: 北京鐵城建設監理有限責任公司其他人員勝任力評估(技術與產品)
                    文本框: 目標層
                 
                 

                                                                  ----------------

                       
                   
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

                圖5.9北京鐵城公司其他人員勝任力評估圖
                    根據上圖我們可以看出對其他崗位的員工評估的方面是復雜的,涉及的方面很多。不僅僅需要有知識基礎,還需要有獨特的眼光和良好的處理能力。可以總結得出這類員工的崗位非同一般,各方面的素質和技能的要求都很高,在工作期間必須保持一個良好的工作狀態。用勝任力模型表示如下:

                圖5.10 北京鐵城公司其他人員(技術與產品)勝任素質模型圖
                 
                結  論
                本文的研究是對公司員工的勝任能力進行分析的,在對勝任力進行分析時,是根據勝任力模型進行分析的,通過模型改變一些人員勝任的方針和政策,根據這些讓員工更好的適應各種企業的發展方式。主要的內容如下:
                (1)在了解勝任力和勝任力模型以後企業要根據這些制度模型來確定人才的選拔,所以這也是選拔人才的一個很好的模板以及績效考核等等,這為勝任力的發展都有很大的幫助。
                    (2)根據保險業當前的實際情況,運用該模型能夠很好的解決企業的一些問題,也為企業的不同階段提供和選拔不同的人才,根據市場的規則,在人才的培養時采用多▓種方法進行培訓,這樣能夠加強人才的勝任能力,而且還能在一定程度上提高員工的素質,把不同類型的員工安排在適合的崗位上更能發揮起作用,所以勝任力的分析很是必要的。對於行業的發展起到一定的引導作用。
                除此之外本文研究還有許多不恰當的地方,好有一些理論分析的不是很完整,自某些概念解釋也不是很清晰和細致,所以還有待提高。理論不是很具代表性。      
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                參考文獻
                [1] 加裏·錢德勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,1999.
                [2] 付濤, 基於員工勝任素質模型的結構化培訓體系構建設想[J].成都航空職業技術學院
                學報,2012
                [3] 湯為為. 王旭,基於勝任力的企業培訓方法研究[J].現代商貿工業,2009,(11)
                [4] 穆衛紅.曹慧青,勝任力模型在培訓中的應用[J].中國電力教育, 2009,(5)
                [5] 姚凱.陳曼,基於勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,6(4)
                [6] 趙曙明,杜娟.基於勝任力模型的人力資源管理研究[J].經濟管理,2007,(6)
                [7] 趙淑芳.5員工勝任力素質模型全案6〔M〕.北京:人民郵電出版社,2009
                [8] 朱琳, 勝任力模型視角下的國有企業員工培訓管理研究[D]. 華中師範大學 2010
                [9] 黃秀娟.黃勛敬,人力資源提升新理念一基於勝任力的培訓體系設計研究[J].科學管理研究,2007,25 (6)
                [10]彼得•德魯克.管理的世界[M].北京:機械工業出版社(翻譯出版),2006,8.
                [11] 孫建華.姜樹念,人才是國有企業打造核心競爭力的關鍵[J].保險研究實務,2004
                [12] 孫靈霞,M公司組織再造背景下的人力資源管理優化研究,復旦大學,2014
                [13] 黎昌曦,保險企業履行社會責任的深度思考[J]. 上海保險. 2011(05)
                [14] 王蕾,保險企業社會責任績█效評價體系的構建[J]. 南方金融. 2012(01)
                [15] 彭正龍,5企業經營評價系統與激勵機制研究:理論、模型、方法6〔M〕.北京:華夏出版社,2002
                [16] 何艷梅.湯永平,  企業競爭行為的戰略性人力資源觀研究[J]. 中國管理信息化. 2013(01)
                [17] 楊傳傑.楊炎生,我國國有企業企業文化建設芻議[J]. 上海保險. 2011
                [18] 亞瑟·W·小舍曼,喬治·勃蘭德,斯科特·A·斯耐爾,人力資源管理[M].東北財經大學出版社,2001.
                [19] 張曉雪,AN保險國有企業企業文化營銷探析.綏化學院經濟管理學院,2012
                [20] 王緒輝,基於勝任力的員工培訓對提升員工可雇傭性的影響研究[J].黑龍江對外經貿,2010
                 
                 
                 
                通過在大學三年來的學習,本人對工商管理的認知和掌握提高了一個新的臺階,感謝學校教師們的不吝教導。
                本人的論文是在教授精心指導和嚴格要求下完成的。從論文的選題、研究方法的采用、論文的寫作等諸多方面,都給予了我很大的幫助和指導。感謝張教授的精心指導,我的論文才得以如期完成,並通過審核。在此向他表示我最誠摯的謝意!
                感謝公司的領導及同事,他們在我的工作學習和論文資料收集、論文寫作過程中都給予了很大的幫助,在此一並表示感謝!
                感謝所有在我完成學業過程中給予我理解、支持和幫助的同學和朋友們,尤其要感謝我的父母和妻子,感謝他們在我學習期間給予我的關懷和幫助。
                大學的學習經歷是我事業的裏程碑與轉折點,是我人生中的一筆寶貴的財富。在以後的工作中我必將更加努力,以回報母校老師的教誨和親人的關懷與支持。
                 
                 
                聯系方式

                  服務電話:133-9264-5309

                  郵箱:746191226@qq.com

                  我們▓的宗旨:用心,誠信,負責,熱情!

                常見問題
                相關頁面